დღეს, ორგანიზაციული კულტურის პრაქტიკულ კომპონენტებზე ვისაუბრებთ. განვიხილავთ როგორ შევქმნათ და შევუწყოთ ხელი ისეთ კულტურას, რომელიც ორიენტირებულია მხარდაჭერაზე, პროდუქტიულობასა და სასიამოვნო გარემოს შექმნაზე. ეს თემა ორჯერ (1, 2) უკვე განვიხილეთ, თუმცა მაინც ბევრი დარჩა სათქმელი. ეს სერია, დიდი ალბათობით, გაგრძელდება, ამიტომ თუ დაინტერესებული ხართ, შეგიძლიათ თვალი ადევნოთ ამ საკითხს.
1. დახმარების კულტურის შექმნა
დავიწყოთ დახმარების კულტურის შექმნით, რისი კონტრასტიც შეგვიძლია ისეთ კულტურებთან, რომლებიც ორიენტირებულია დადანაშაულებაზე. ჯანსაღ გარემოში, შეცდომები განიხილება როგორც საშუალებების გასაუმჯობესებლად და არა როგორც დასჯის საბაბები. ხელი შეუწყვეთ თქვენი გუნდის წევრებს ერთმანეთის დახმარებაში და დააჯილდოეთ ისინი ვინც განსაკუთრებით მონდომებულები არიან ამ კუთხით.
ეს მიდგომა არა მხოლოდ გუნდურ მუშაობას უწყობს ხელს, არამედ სწავლასაც. კონცენტრაცია უნდა იყოს ისეთი კულტურის შექმნაზე სადაც ინდივიდებს არ ეშინიათ რისკებზე წასვლის, რადგან იციან, რომ მათი კოლეგები დაეხმარებიან, დადანაშაულების მაგივრად. შეცდომები ყველას მოსდის, მთავარია მათზე სწავლა. 
2. კონსტრუქტიული უკუკავშირი
შემდეგ, უნდა განვიხილოთ უკუკავშირი. ძალიან მნიშვნელოვანია ისეთი გარემოს შექმნა სადაც ადამიანებს პირდაპირ და კონკრეტულად ეუბნებიან რა შეეშალათ და როგორ უნდა აარიდონ მსგავს შეცდომებს თავი მომავალში. კონსტრუქტიული უკუკავშირი ეხმარება თანამშრომლებს უკეთ გაიგონ მათი პასუხისმგებლობები და უკეთესი წარმოდგენა ჰქონდეთ იმაზე, თუ რას მოელიან მათგან. ეს ორი ფაქტორი საკმაოდ საყურადღებოა, როდესაც საქმე ეხება სამუშაო გარემოსთან დაკავშირებულ სტრეს-ფაქტორებს.
მიზანი არა კრიტიკა, არამედ სხვებისთვის განვითარებაში დახმარებაა. ყოველი უკუკავშირის შემთხვევა უნდა იყოს პატარა საჩუქარივით, რომელიც დაეხმარება თანამშრომლებს უფრო მჭიდრო პროფესიული ურთიერთობები ჩამოიყალიბონ. რასაკვირველია, თუ დამხმარის დადანაშაულებას დავიწყებთ, მაშინ ხალხი უბრალოდ გამწარდება იმის გამო, რომ მას თითქოს სხვის მოვალეობებს აკისრებენ. ამიტომ, ხაზი გაუსვით იმას, რომ მსგავსი ტიპის დახმარება დაფასებულია.
3. ერთმანეთის ინტერესების დაცვა
შედარებით უფრო მშვიდობიან სამუშაო გარემოშიც, პერიოდულად პერსონალურ კონფლიქტებთან შეიძლება გვქონდეს საქმე. თუმცა, რასაკვირველია, მნიშვნელოვანია პირადი გრძნობების განცალკევება პროფესიული პასუხისმგებლობებისგან. ამიტომაც, ერთმანეთის, როგორც ერთი მეორის თანამშრომლების, ინტერესების დაცვა ყოველთვის წინა პლანზე უნდა იყოს. მაშინ კი, როდესაც პირად ანტიპათიასთან გვაქვს საქმე.
ასეთი მიდგომა უფრო უსაფრთხო სამუშაო გარემოს ქმნის, განსაკუთრებით მათთვის ვისაც ბევრი ძალაუფლება არ აქვს ორგანიზაციაში. ფოკუსი უნდა იყოს გადატანილი იმ ფაქტზე, რომ დაქირავებულ მუშახელს ერთი და იგივე კლასობრივი ინტერესები აქვთ, ერთი და იმავე მხარეს არიან და, რომ ერთმანეთის მხარდაჭერით, ორგანიზაციაც უკეთესი იქნება.
4. ნათელი მიზნების დასახვა
ნათელი მიზნების დასახვა ჯანსაღი ორგანიზაციული კულტურის კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი კომპონენტია. ხშირი update-ები და რეკომენდაციები ეხმარება გუნდებს იყვნენ ფოკუსირებულები და მოტივირებულები.
ყოველ გუნდს, რომელსაც არ აქვს გარკვეული მიზანი ექმნება ძალიან სერიოზული პრობლემები. ეცადეთ რაიმე ღირებული მიზანი აარჩიოთ და ისე გააკეთოთ მისი პრეზენტაცია, რომ გუნდის სხვადასხვა წევრებს მოუნდეთ შესაბამისი მიზნებისთვის მუშაობა. 
5. მხიარულება
და ბოლოს, მიეცით სხვებს საშუალება გამხიარულდნენ. თუნდაც ცოტა იყოს ასეთი საშუალება. ხელი შეუწვეთ თქვენს გუნდელებს უფრო უდარდელი პირობების შექმნაში. ისეთი პატარა ჟესტებიც, როგორიცაა სხვისთვის ყავის გაკეთება შესაძლოა პატარა სასიამოვნო რიტუალად იქცეს. ბოლოს და ბოლოს, თუ ეთიკური უპირატესობები არ გაინტერესებთ, ერთმანეთზე მზრუნველი და უდარდელი გუნდი უფრო პროდუქტიულიც იქნება.მიზანი უნდა იყოს ისეთი სამუშაო გარემოს შექმნა სადაც ხალხს საკუთარი თავი დაფასებული გონია, სადაც მათ ეკლებზე ჯდომა არ უწევთ.
პოზიტიური ორგანიზაციული კულტურა გამართული მანქანასავითაა, რომელიც გეხმარებათ სხვა რამეებზე კონცენტრირდეთ ისე, რომ სამუშაო გარემო თან უფრო მხიარული იყოს.
EN
GE