ორგანიზაციული კულტურის პრაქტიკული კომპონენტები

როგორ შეიძლება ორგანიზაციის კულტურის გაუმჯობესება? ბევრისთვის ეს წყდება ბონუსებით, ოფისის ფიზიკური გარემოთი ან teambuilding სავარჯიშოებით. თუმცა, ასეთი რამეები რასაკვირველია საკმარისი არ არის.

როდესაც ჩვენ ვლაპარაკობთ ორგანიზაციულ კულტურაზე, ვგულისხმობთ ღირებულებებს, დამოკიდებულებებს, ქცევებს რომელებიც განსაზღვრავენ როგორ მიემართებიან ერთმანეთს და სამყაროს ინდივიდები ორგანიზაციაში. ჯანსაღი ორგანიზაცია არის ისეთი, რომელიც ახალისებს სიმპათიას, გამჭვირვალობას და ზოგადად ეთიკურ ქცევებს.

ჩვენგან არ გაიგებდით პირველად, რომ ორგანიზაციების უმეტესობას საშინელი სამუშაო პირობები აქვთ. მოგებას არჩევენ ხალხს, ხშირად უყენებენ ბრალდებებს შევიწროებასთან ან ჩაგვრასთან დაკავშირებით, გამოირჩევიან უპატივცემულო მოპრყრობით, ა.შ.

ამ ყველაფრის გათვალისწინებით, რა შეუძლიათ ორგანიზაციებს გააკეთონ რომ უფრო ეთიკური გარემო შექმნან? გთავაზობთ რამდენიმე იდეას:





ღირებულების სიგნალი

ყოველ ორგანიზაციას უნდა ჰქონდეს გარკვეული ცენტრალური ღირებულებები, რომლის მიხედვითაც ის განაგებს საკუთარ ქმედებებს და გადაწყვეტილებებს. ეს ღირებულებები მკვეთრად და გასაგებად გამოხატული უნდა იყოს და საჭიროა მათი როგორც კომუნიკაცია ყოველ თანამშრომელთან, ასევე დროის განვმალობაში განმტიკცება.

თქვენს ორგანიზაციაში ეთიკური ცვლილებები სანდოობას ფუნდამენტს უყრის. როდესაც თანამშრომლები ხედავენ, რომ კომპანიისთვის მნიშვნელოვანია გულახდილობა და პატიოსნება, უფრო დიდი შანსიცაა, რომ ენდონ კოლეგებს. ლიდერებმა კი, თავის მხრივ, ზოგადი დამოკიდებულების ჩამოყალიბებაში უნდა მიიღონ მონაწილეობა. თუ ეთიკური ქცევების პრიორიტიზირებას გააკეთებენ და საკუთარ თავსაც და სხვებსაც სტანდარტებს დაუწესებენ, სხვებიც დიდი ალბათობით აყვებიან მათ.


საფუძველი

პროაქტიულად ეძიეთ ინფორმაცია და მითითებები ეთიკურ პრობლემებზე, რომლებსაც აწყდებით სამუშაო გარემოში. ნუ ივარაუდებთ, რომ საკმარისად კარგად გესმით ეს სფერო. დასვით კითხვები, ესაუბრეთ ექსპერტებს, წაიკითხეთ პოლიტიკის დოკუმენტები და მიიღეთ უკუკავშირი. მაგრამ, რაც ყველაზე საყურადღებოა, წაიკითხეთ ფილოსოფიური ტექსტები ეთიკაზე. სხვაგვარად შორს ვერ წახვალთ.

დააინტერესეთ სხვებიც. რაც შეიძლება ითვალისწინებდეს მათ დახმარებას როდესაც პროექტზე იჭედებიან, პოზიტიური უკუკავშირის მიწოდებას, აღიარებას, ან უბრალოდ ამხანაგურ დამოკიდებულებას სამუშაო სივრცეში. ამგვარ რამეებს დრო მიაქვს, თუმცა ამავდროულად გეხმარებათ თქვენი პოზიციის უკეთ არტიკულირებაში.





უკუკავშირის წახალისება

თანამშრომლები არ უნდა გრძნობდნენ არაკომფორტულად თავს როდესაც ისინი განიხილავენ ქმედებებს, რომლებიც ეწინააღმდეგება ორგანიზაციის ღირებულებებს. ამგვარი მიდგომა ეხმარება არსებული ღირებულებების დამკვიდრებას, ისევე როგორც უკეთ გარკვევას როგორ მიესადაგებიან კონკრეტულ გადაწყვეტილებებს.

როგორც თანამშრომელი ბევრი ძალაუფლება არ გაქვთ, თუმცა მნიშვნელოვანია სხვებს დაეხმაროთ საკუთარი აზრების და პრეტენზიების გამოთქმაში. მაშინაც კი როდესაც არ ეთანხმებით. განსაკუთრებით როდესაც არ ეთანხმებით. ეს დაგეხმარებათ წარმოაჩინოთ საკუთარი თავი როგორც ადამიანი რომლისთვისაც მნიშვნელოვანია თვითგამოხატვის უნარი - საღი აზრის ფარგლებში.


ხელშეწყობა

ხალხმა უნდა დაინახოს როგორია უფრო ეთიკური ქმედებები პრაქტიკაში. უკუკავშირის ან რჩევების მიწოდება ისეთ საკითხებზე როგორიცაა ინკლუზიურობა, ჩაგვრის პრევენაცია და ეთიკური გადაწყვეტილებების მიღება დაგეხმარებათ, რომ ყველას ქონდეთ ზოგადი სურათის წამორდგენა.

როდესაც თანამშრომლები გაიგებენ უკეთ რას ელიან მათგან და როგორ აისახება მათი ქმედებები ორგანიზაციის წარმატებაზე, უფრო ჩართულებიც იქნებიან ამ თემებში და მეტად მოტივირებულებიც. გამონაკლისებიც რასაკვირველია არსებობს. წაახალისეთ ისეთი ქმედებები, რომლებსაც უფრო მისაღებად თვლით. თუნდაც უბრალოდ აღიარებაში გამოიხატოს ეს. მსგავს პატარა ნაბიჯებს ხანდახან დიდი გავლენა აქვს ხალხზე და ზოგადად მათ სიამოვნებს საკუთარი ქმედებების დაფასება.





წინააღმდეგობის გაწევა

არაეთიკური საქციელის ჩადენის შემთხვევაში, საჭიროა პასუხისმგებლობა დაეკისროს შესაბამის ინდივიდებს. რაც ითვალისწინებს შესაფერის დისციპლინარულ პასუხს. ორგანიზაციაში მათი რანგის ან პოზიციის მიუხედავად. თუმცა, როდესაც მორიგი თანამშრომელი ხართ ბევრის გაკეთება არ შეგიძლიათ.

მაგრამ, შეგიძლიათ (1) ხმა ამოიღოთ. ასე მარტივად. თუ თქვენ დააფიქსირებთ რომ უპირისპირდებით არაეთიკურ ქმედებებს, შეიძლება სხვებსაც გაუადვილდეთ ნაბიჯის გადადგმა. (2) მოხსენება ჩააბარეთ ეთიკის განყოფილებას, თუ გაქვს და თუ სანდოა (HR-ისთვის ნდობა საკმაოდ სარისკოა პრაქტიკულად ნებისმიერ შემთხვევაში). (3) საჯაროდ გამოაშკარავეთ იგი, რაც შეიძლება პრესასთან დაკავშირებას, ან სოციალური მედიის გამოყენებას ითვალისწინებდეს, ა.შ. (4) აიყვანოთ ადვოკატი ან სხვებს დაეხმაროთ ადვოკატის აყვანაში. ეს უბრალო ზედაპირული მიმოხილვაა რათა რამდენიმე საწყისი ვარიანტი წამოვაყენოთ.


დასკვნა

რა თქმა უნდა, ორგანიზაციული კულტურის შეცვლა ადვილი არ არის. საჭიროა ყველამ ძალისხმევა გამოიჩინოს და მოვალეობები აიღოს საკუთარ თავზე. თუმცა ყოველდღიური პატარ-პატარა ნაბიჯებით და სწორი ღირებულებების ერთგულებით, შეგიძლიათ მნიშვნელოვანი გავლენა გქონდეთ თქვენს თანამშრომლებზე, ისევე როგორც ორგანიზაციის წარმატებაზე.

ზოგადად ბევრი არ იქნება ამით დაინტერესებული. ამიტომ შესაძლოა როდესაც გარკვეულ საკითხებს ეხება საქმე, ძალის გამოჩენა მოგიწიოთ, რაც ბუნებრივია რომ ფაქიზი საქმეა - შეიძლება სამსახური დაკარგოთ. თუმცა, ამგავრი დამოკიდებულება, გამრავლებული ათზე თუ ასზე, ზუსტად ისაა რაც ქმნის თვითკმაყოფილ, გულგრილ და დაუდევარ ორგანიზაციულ კულტურას.

იკა